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근로기준법_해고/징계
작성자
관리자
작성일
20/08/17 (16:14)
조회수
3456

• 언제든지 사직의 통고를 할 수 있기 때문에, 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 회사가 그 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 퇴직의 효력이 생김(민법 제660조 제2항)

→ 다만, 사직의 효력이 발생하지 전에 무단결근을 한 경우에는 회사는 계약 위반으로 손해배상청구를 할 수 있음

 

• 긴급한 경영상의 필요에 의하여 일정한 요건 아래 다수의 근로자를 해고하는 것(해고되는 근로자 수가 많고 근로자의 귀책은 고려되지 않기 때문에 경영상 해고를 엄격하게 제한하고 있음)

 - 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함

 - 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식을 합리화 하고 신규채용을 금지하며 일시휴직 및 희망퇴직을 활용하는 등 해고회피노력을 다했어야 함

 

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.” (근로기준법 제23조 제1항)

 

• 적정한 절차를 거치지 않은 징계 무효 (대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결)

취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없다. 그러나 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다."

(상시근로자 5인 미만의 사업장: 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않음)

 

• 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 함

  - 예외

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재·사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

 

• 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효

 

• 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함, 서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한경우에는 노동위원회에 구제 신청할 수 없음